Marketing nach innen

Als Marketing nach innen werden innerhalb der Betriebswirtschaftslehre diejenigen Maßnahmen der Unternehmenskultur zur Kommunikation der Unternehmensidentität verstanden, die das Benehmen der Mitarbeiter und Führungskräfte untereinander und gegenüber neuen Mitarbeitern betreffen. Der gezielte Umgang mit dem eigenen Humankapital stellt eine Funktion der Personalwirtschaft dar.^[1]

Inhaltsverzeichnis

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1 Elemente
2 Nutzen
3 Kritik
4 Einzelnachweise
5 Siehe auch
6 Literatur
7 Weblinks

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1 Elemente

2 Nutzen

Der Wert des Marketing nach innen wird insbesondere bei Unternehmen deutlich, deren Produktionsfaktoren hauptsächlich dispositiven Charakter haben, und die dem Produktionsfaktor Arbeit vor allem in Bezug auf wertvolles Know-how und gute Qualität der personellen Leistung verpflichtet sind (Servicequalität, Interkulturelle Kompetenzen, seltene Fachkompetenzen sowie fortgeschrittene Schlüsselqualifikationen der Mitarbeiter und Führungskräfte).

Unternehmen, die strategisches Marketing nach innen betreiben, profitieren von einer höheren Loyalität der Mitarbeiter bei gleichzeitig sinkenden Personaleinzelkosten. Dieses scheinbare Paradoxon erklärt sich durch die Eigenschaft des Menschen, nach der vor allem intrinsisch motivierte Personen mehr Freude an sinnvollen und sozial integren Lebensumständen haben als an der reinen Belohnung für diese Tätigkeit durch eine ausschließlich extrinsische Motivation.

Das Zurückdrängen permanenter Kontrolle der einzelnen Arbeitsergebnisse zugunsten von kooperativen Führungselementen in Verbindung mit einer für den einzelnen Mitarbeiter transparenten Selbstkontrolle und einer möglichen Erfolgsbeteiligung am Unternehmensergebnis stellen erweiterte Bereiche des Marketing nach innen dar.

Dies führt bei genanntem Personenkreis zu einer ganzheitlichen (holistischen) Unternehmensführung, im Sinne sämtlicher Stakeholder und erhöht das Identifikationsniveau mit dem Unternehmen. Motivierte Mitarbeiter, die sich mit ihrem Betrieb identifizieren, denken somit unternehmerisch, gehen besser mit den Kunden um und streben Unternehmensziele nachhaltig, aus eigenem Antrieb heraus an.

3 Kritik

Unternehmen, die im Vorfeld der Personalbeschaffung keinen gesteigerten Wert auf die Auswahl ihrer Mitarbeiter nach motivationstheoretischen Gesichtspunkten gelegt haben (intrinsisch/extrinsisch), können kaum eine durchgängige Unternehmenskultur mit effektivem Marketing nach innen etablieren. Der Gund hierfür ist, dass Menschen, die an der Arbeitsverrichtung an sich gar kein primäres Interesse zeigen und in erster Linie am Lohn oder den damit erworbenen Statussymbolen interessiert sind, wenig Zugang für soziale Prioritäten, interkulturelle Kompetenzen oder kundenorientieres Verhalten zeigen.

Auch Unternehmer, deren Umgang mit Humankapital in erster Linie der kostengünstigen Erledigung der anfallenden Tätigkeiten gilt und die im Zweifel eher Personalfreisetzung als Personalentwicklung bevorzugen, insbesondere in bestimmten Branchen mit hohem Anteil an Geringverdienern und freien Mitarbeitern, kritisieren die hohen Aufwendungen für Marketing nach innen, weil sie keine direkte Umsatzkorrelation erkennen. Diese ist für die genannten Mitarbeiterstrukturen und in Unternehmen mit akzeptiert hoher Fluktuation aufgrund der unternehmenspolitisch vorgelagerten generellen Entscheidungen auch nicht darstellbar. Vor allem im Hinblick auf ein starkes Überangebot am Arbeitsmarkt, auch an höher qualifizierten Arbeitnehmern sowie an akademisch ausgebildeten Fachkräften mit gering ausgeprägter Haltung zum unternehmerischen Denken, polarisiert sich derzeit das Interesse an Maßnahmen für das Marketing nach innen im deutschsprachigen Wirtschaftsraum.

4 Einzelnachweise

Hochspringen ↑ Marketing nach innen; Problemfelder und Lösungsansätze aus Sicht der Praktiker Gunter Haedke Andreas Mann, Gabler Verlag, ISBN 978-3-409-88168-5

5 Siehe auch

6 Literatur

Christian Berggold: "Unternehmensidentität: Emergenz, Beobachtung und Identitätspolitik : Ansatzpunkte einer organisationstheoretischen Betrachtung". 1. Aufl. VWF, Berlin 2000. 281 S. (München, Univ., Diss., 2000) ISBN 3-89700-272-8

7 Weblinks

Fragebogen zur Ermittlung der Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenorientierung (PDF; 9 kB)
Checkliste (PDF; 19 kB)

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	Begründung: Entspricht aus meiner Sicht in keinster Weise den Relevanzkriterien, sondern sieht eher nach WP:TF aus -- Kulturkritik 12:11, 29. Dez. 2020 (CET)