Nachhaltiges Personalmanagement

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Nachhaltiges Personalmanagement orientiert sich an „langfristig ausgerichteten Denk- und Handlungsmustern, welche die sozial verantwortliche und wirtschaftlich zweckmäßige Gewinnung, Entwicklung, Erhaltung und Freistellung von Mitarbeitern zum Ziel haben.“ [1] Die Zukunftsfähigkeit und die Ausrichtung an langfristigen Zielen stehen im Vordergrund.

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1 Die Bedeutung von Nachhaltigkeit im Zusammenhang mit Personalmanagement

Nachhaltiges Personalmanagement legt die konzeptionelle Basis, auf der die klassischen Instrumente des Personalmanagements durch eine sinnvolle Verknüpfung ihre nachhaltige Wirkung entfalten können.

Einige empirische Untersuchungen [2] zeigen, dass Unternehmen mit nachhaltigem Personalmanagement langfristig erfolgreicher sind. Dies zeigt sich in höherem Umsatzwachstum, höherer Umsatzrendite, signifikant mehr innovativen Produkten, einer höhere Produktivität und geringeren bzw. keinen Absatzrückgängen in rezessiven Zeiten. Mitarbeiter werden als strategisch relevante Ressource und Ursache für unternehmerischen Erfolg verstanden.

2 Ziele eines nachhaltigen Personalmanagements

Das klassische Ziel des Personalmanagements ist das Bereitstellen personeller Kapazität in Form von menschlicher Arbeitsleistung in der erforderlichen Quantität, Qualität, zum richtigen Zeitpunkt und für die benötige Dauer am jeweiligen Einsatzort [3]. Nachhaltiges Personalmanagements verfolgt dieses Ziel auf drei Zielfeldern mit langfristiger Orientierung.

2.1 Ökonomische Ziele

Nach dem ökonomischen Prinzip müssen die Mitarbeiter effizient (Minimalprinzip) und effektiv (Maximalprinzip) eingesetzt werden. Der Beitrag nachhaltigen Personalmanagements zum Unternehmenserfolg wurde in zahlreichen Studien nachgewiesen[4].

2.2 Ökologische Ziele

Ökologische Ziele der Unternehmung hinsichtlich des nachhaltigen Personalmanagements umfassen z.B. den Schutz vor umwelt- und gesundheitsbelastenden Arbeitsbedingungen oder die Förderung eines umweltverträglichen Arbeitsverhaltens und Umgangs mit Ressourcen.

2.3 Soziale Ziele

Soziale Ziele verfolgen die optimale Gestaltung sowohl der materiellen als auch der immateriellen Arbeitsbedingungen. Zu nennen sind z.B. die Bereiche Vergütung, Mitbestimmung, Führung und Entwicklung der Mitarbeiter, Sicherheit des Arbeitsplatzes, Altersversorgung und menschengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Umfeldes sowie die Orientierung des Personalma-nagements an der zu erwartenden demografischen Entwicklung.

3 Konzeptionelle Ansätze

Im folgenden werden die Ansätze nach Zaugg, Kosel/Weißenrieder und Scholz auszugsweise behandelt. Sie haben den Begriff des nachhaltigen Personalmanagements erstmalig systematisch verwendet und konzeptionell ausgearbeitet[5].

3.1 Ansatz nach Zaugg/Thom

Nach Zaugg/Thom [6]basiert nachhaltiges Personalmanagement auf den Grundsätzen der Partizipation der Mitarbeiter, der Wertschöpfung, der strategischen Orientierung, der Wissens- und Kompetenzgenerierung, der Berücksichtigung der Interessen verschiedener Anspruchsgruppen sowie der Förderung der Flexibilität.

3.2 Ansatz nach Kosel/Weißenrieder

Der Ansatz von Kosel und Weißenrieder geht von drei miteinander verknüpften Ebenen aus[7].

Ebene 1 - Die in Personalmanagementinstrumente erzielen nur dann die gewünschte Wirkung, wenn sie auf der Basis eines positiven Menschenbildes angewendet werden.

Ebene 2 - Prinzipien als Wertesystem, auf dessen Basis die Anwendung der Personalmanagementinstrumente erfolgt:

  1. Auf Führung kommt es an
  2. Ziele müssen klar sein
  3. Betroffene zu Beteiligten machen
  4. Orientierung an Ergebnissen, Qualität und Leistung
  5. Kultur der Offenheit im Unternehmen
  6. Mitarbeiter am Erfolg beteiligen

Ebene 3 - Personalmanagementinstrumente zur Umsetzung der Prinzipien nachhaltigen Personalmanagements

3.3 Ansatz nach Scholz

Nachhaltigkeit im Personalmanagement wird hier als eine generelle Denkhaltung beschrieben, die die ökonomische, ökologische und soziale Dimension gleichermaßen berücksichtigt[8]. Nachhaltigkeit ließe sich an einem Fließgleichgewicht zwischen Input und Output, also der Nutzung und Pflege der Ressource Personal erkennen. Am Beispiel einer nachhaltigen Personalentwicklung lässt sich zeigen, dass Nachhaltigkeit sowohl in als auch durch die Personalarbeit möglich ist. Nachhaltigkeit durch die Personalentwicklung bewirkt z.B. die Sensibilisierung der Mitarbeiter für Umweltschutz. Nachhaltigkeit in der Personalabteilung legt z.B. Wert darauf, dass Inhouse-Seminare statt Weiterbildungen in entfernten Tagungsstätten stattfinden oder durch lebenszyklusorientierte Personalentwicklung der demografische Wandel berücksichtigt wird.

4 Einflussfaktoren und Auslöser für nachhaltiges Personalmanagement

Aus der Globalisierung resultiert eine Intensivierung und geographische Ausdehnung des Wettbewerbs, die durch technologische, politische und soziokulturelle Entwicklungen noch verstärkt wird. Die konzeptionelle Ges-taltung des Personalmanagements wird zunehmend zu einem wichtigen Unterscheidungsmerkmal im Wettbewerb um leistungsfähige Mitarbeiter und in der Folge des unternehmerischen Erfolges. Das Wertesystem der klassischen Industrieländer signalisiert eine Tendenz zur verstärkten Selbstbestimmung und Individualisierung. Unternehmen stehen vor der Notwendigkeit, frühzeitig Signale zu beachten, die auf diesen Wertewandel hinweisen und diesen bei der konzeptionellen Gestaltung ihres Personalmanagements zu berücksichtigen. Die Technologiedynamik ergibt sich aus den Einflüssen aus Telekommunikation, Informationstechnologie, Medien und Entertainment. Diese Technologien bzw. auch neue ökologische und soziale Anforderungen beeinflussen die Arbeitswelt. Umwelt- und Sozialverträglichkeit gewinnt als Wettbewerbsfaktor an Bedeutung und legt Unternehmen zunehmend nachhaltige Prozesse und Strategien nahe.

5 Literatur

Zaugg, R./Blum, A./Thom, N., Nachhaltiges Personalmanagement, Bern (2001)

Weißenrieder, J./ Kosel, M., Nachhaltiges Personalmanagement in der Praxis: Mit Erfolgsbeispielen mittelständischer Unternehmen, Wiesbaden (2010)

Weißenrieder, J./ Kosel, M., Nachhaltiges Personalmagement: Acht Instrumente zur systematischen Umsetzung, Wiesbaden (2005)

6 Einzelnachweise

  1. ↑ s. Zaugg, R./Blum, A./Thom, N., Nachhaltiges Personalmanagement, Bern (2001), S. 1
  2. ↑ siehe A. Nagel, Personalarbeit und Unternehmenserfolg in der Rezession, 1997 sowie Sattes et al.: Erfolg in kleinen und mittleren Unternehmen, 1998 und Peters/Waterman, In Search of Excellence
  3. ↑ vgl. Kirschten, Uta; (2007), Folie 7
  4. ↑ vgl. Kosel, Marijan/Weißenrieder, Jürgen; 2010 und Markus Gmür, Boris Schwerdt: Der Beitrag des Personalmanagements zum Unternehmenserfolg. Eine Metaanalyse nach 20 Jahren Erfolgsfaktorenforschung; Zeitschrift für Personalforschung, 19. Jg., Heft 3, (2005) S. 221-251
  5. ↑ vgl.auch Christian Heidrich; 2009
  6. ↑ vgl. Zaugg, Robert J./Thom, Norbert; (2007), S. 29
  7. ↑ vgl. Kosel, Marijan/Weißenrieder, Jürgen; (2007), S. 7
  8. ↑ vgl. Scholz, Chr., HR Strategy & Human Capital Management (Wintersemester 2009/2010), S. 28ff.

7 Init-Quelle

Autoren: 

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   * (Aktuell | Vorherige) 11:25, 21. Jul. 2010 J.weissenrieder (Diskussion | Beiträge) (7.476 Bytes) (→Weiterführende Literatur) (entfernen)
   * (Aktuell | Vorherige) 11:22, 21. Jul. 2010 J.weissenrieder (Diskussion | Beiträge) (7.476 Bytes) (entfernen)
   * (Aktuell | Vorherige) 21:17, 20. Jul. 2010 Wikiroe (Diskussion | Beiträge) (9.722 Bytes) (+LA) (entfernen)
   * (Aktuell | Vorherige) 20:37, 20. Jul. 2010 W. Edlmeier (Diskussion | Beiträge) K (9.515 Bytes) (entfernen)
   * (Aktuell | Vorherige) 20:29, 20. Jul. 2010 Amygdala77 (Diskussion | Beiträge) (9.483 Bytes) (form) (entfernen)
   * (Aktuell | Vorherige) 18:25, 20. Jul. 2010 J.weissenrieder (Diskussion | Beiträge) (9.477 Bytes) (entfernen)
   * (Aktuell | Vorherige) 18:20, 20. Jul. 2010 J.weissenrieder (Diskussion | Beiträge) (9.477 Bytes) (→Was bedeutet Nachhaltigkeit im Zusammenhang mit Personalmanagement?) (entfernen)
   * (Aktuell | Vorherige) 18:19, 20. Jul. 2010 J.weissenrieder (Diskussion | Beiträge) (9.481 Bytes) (AZ: Die Seite wurde neu angelegt: Nachhaltiges Personalmanagement orientiert sich an „langfristig ausgerichteten Denk- und Handlungsmuste…)

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