Harrison Assessments

Harrison Assessments ist ein ipsative Online-Verhaltensanalyse (Persönlichkeitstest) (Online Assessment), die in den 1980er und 1990er Jahren unter dem Namen InnerView von dem Psychologen Dan Harrison entwickelt wurde. Der Test wurde ab Version 6, die im Jahr 2002 erschienen ist, über das Internet bereitgestellt. Seit 2006 wird der Test auch mit deutschen Berichten und einer lokalisierten Version angeboten. Im Jahr 2009 wurde die heutige Version 8 auf den Markt gebracht. Im Kern unterscheidet sich dieses Verfahrens insbesondere durch die Hinterlegung von anpassbaren berufsbezogenen Anforderungsprofilen und den Vergleich der Testergebnisse des Kandidaten mit diesen Sollprofilen. Im Test werden 157 Eigenschaften des Testteilnehmers erfasst und mit den im Job relevanten Sollvorgaben abgeglichen.

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1 Theoretische Grundlagen

Der Test basiert zum einen auf Theorie der positiven Verstärkung, wie sie von Holland und Skinner^[1] auch im Kontingenzschema^[2] veröffentlicht wurden. Diese sehr einfach verständlichen Aspekte wurden auf die beruflichen Tätigkeiten übertragen.

Zum anderen basiert der Test auf der Paradox-Theorie, wie sie Harrison selbst auf der Basis der Forschungen von Carl Gustav Jung (*1875, +1961) und der taoistischen Literatur der Gegensätze (Yin und Yang) weiterentwickelte^[3] oder Hammer, Leon M.D. Dragon Rises Red Bird Flies, Psychology and Chinese Medicine, Station Hall Press, Barrytown, New York, 1990 ^[4] Hierdurch sei es laut Handbuch möglich, die Bandbreite des menschlichen Verhaltens zu erklären und für die Organisationspsychologie nutzbar zu machen. (Systemhandbuch des Anbieters ist nicht öffentlich verfügbar, 198 Seiten, Bezug über die Webseite des Anbieters)

2 Gütekriterien

Da es sich um einen ipsativen Test handelt, der zudem als Hauptkriterium den Erfolg in einem möglicherweise speziell definierten Aufgabengebiet anführt, ist eine Testvalidität statistisch nicht nachweisbar, wie dies in normativen Verfahren möglich ist (Kriteriumsvalidität). Der Testanbieter führt jedoch Feldstudien an, nach denen ein sehr enger Zusammenhang zwischen den ermittelten Profilabdeckungsgraden und der späteren Leistung in der Aufgabe bestehe. Im Anwenderhandbuch wird auf die besondere Bedeutung der nach arbeitswissenschaftlichen Kriterien zu ermittelnden Anforderungsprofile hingewiesen.

In komparativen Studien wurden die diskriminante und konvergente Korrelation zu Skalen des Test 16PF (32 HA Traits) und MBTI (24 HA Traits) mit r≥.20; α=≤.01 ermittelt.

Die Retestreliabilität (nach 3 Monaten) beträgt zwischen .65 und .95.

3 Systemkomponenten (ASP Online-System)

Fachlicher Fragebogen

Das System kann im Bereich der Anwendungskomponente Personalbeschaffung fachliche Fragen zum Erfahrungshintergrund, zu speziellen Ausbildungen oder Kenntnissen hinterlegen. Diese werden als Multiple-choice-Fragen aufgestellt. Die Antwortoptionen werden individuell pro Stelle oder Suche bewertet, so dass sich aus dem fachlichen Teil ein Profilabdeckungsgrad ableiten lässt, der im Modul e-Recruiting angezeigt wird.

Persönlichkeits-Fragebogen

Der standardisierte Fragebogen enthält 17 Aufgaben mit mehreren zu bearbeitenden Items. Der Test wird von Probanden in 25 Minuten bearbeitet. Es gibt für den Teil der Soft-Skills / -Eigenschaften nur ein Instrument, das universell für alle Analysen und Profilableiche eingesetzt wird. In der Anwendungskomponente Personalbeschaffung wird zum ausgewählten Anforderungsprofil ein Profilabdeckungsgrad ermittelt. In der Anwendungskomponente Personalentwicklung ist dies optional möglich.

e-Recruiting

Das System verfügt über eine e-Recruiting-Funktionalität mit integriertem E-Mail-System für das Verschicken von Nachrichten an Kandidaten und Bearbeiter. Im Rahmen dieser Funktioo sind auch Interviewleitfäden pro Profil hinterlegt, die dann vor dem Hintergrund der tatsächlich gemessenen Profile automatisch individualisiert werden.

Anforderungsprofile

Im System sind ca. 6000 unterschiedliche Anforderungsprofile für Funktionsbereiche und Hierarchielevel hinterlegt, die vom Anwender weiter ausformuliert werden können. Diese sind über die Weboberfläche für den Anwender zugänglich. Die Anforderungsprofile sind hinsichtlicher der fachlichen und persönlichen Vorauswahlkriterien voreingestellt, aber durch berechtigte anwender veränderbar.

Auswertungen

Es werden insgesamt 21 verschiedene Auswertungen zur Verfügung gestellt, für die der Anwender Lizenzen erwerben muss. Durch das eingebaute Redaktionssystem werden alle Berichte umfassend unter Bezug auf die Werte des Kandidaten formuliert.

4 Einsatzbereiche

Personalauswahl, Nachfolgeplanung, Personalentwicklung, Teamanalyse, Berufsberatung.

Durch die systemimmanente, umfassende Erfassung der Soll-Ist-Einflussgrößen zur Eignung, gem des nachfolgenden Schaubilds, formulieren die Testautoren einen sehr hohen Anspruch auf eine Trefferquote:

Datei:Eignungsmatrix.jpg

5 Weblinks

http://www.harrisonassessments.de
Auszug aus der Schulungsdokumentation http://www.my-employee.de/images/PDFs/Harrison-d/HARRISON-ASSESSMENTS-Docu.pdf

6 Quellen

Schulungsmaterial, Dokumentation auf dem Stand 09/2009;
Systemtest

Einzelnachweise

↑ B. F. Skinner: Superstition in the pigeon. In: Journal of Experimental Psychology, 38. 1948, 168–172.
↑ J. G. Holland, B. F. Skinner: Analyse des Verhaltens. Urban & Schwarzenberg, München 1974, S. 218.
↑ Ni, Hua Ching Tao, College of Tao and Traditional Chinese Healing, Malibu, California, 1979.
↑ Hammer, Leon M.D. Dragon Rises Red Bird Flies, Psychology and Chinese Medicine, Station HAll Press, Barrytown, New York, 1990.